Jun 1, 2021 — Periodes van werk en uitval wisselen elkaar af. aan te passen of om andere passende arbeid binnen het bedrijf te realiseren (Spoor 1).
347 KB – 40 Pages
PAGE – 2 ============
Bij de geactualiseerde Werkwijzer Poortwachter van 1 juni 2021 Door de inwerkingtreding van de ‚Wet arbeidsmarkt in balans™ (WAB) vanaf 1 januari 2020, is de Werkwijzer Poortwachter aangepast. Zo zijn de re-integratieverplichtingen van de payrollwerkgever gewijzigd. Daarom zijn (in hoofdstuk 6) ook deze teksten veranderd. Omdat nieuwe specifieke regelingen zijn ontstaan werken we in paragraaf 5.12 het algemene onderwerp ‚verlof™ verder uit. Eerdere tekstwijzigingen zijn gemarkeerd met een blauwe streep in de linker kantlijn. Addendum Covid-19 De overheidsmaatregelen voor Covid-19 grijpen in op de re-integratieverplichtingen van werkgevers. Daarom werd op 18 mei 2020 een addendum (aanvulling) op de Werkwijzer Poortwachter uitgegeven. Daarin staat hoe wij de re-integratie-inspanningen van de werkgever beoordelen tijdens de op dat moment geldende Covid-19-maatregelen. Quick StartdocumentIn de Werkwijzer Poortwachter staat hoe de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige van UWV de ondernomen re-integratie-inspanningen beoordelen. Om de werkgever te ondersteunen in de stappen die hij hierbij moet zetten, en om hem te wijzen op zijn verantwoordelijkheden, werd in juni 2020 het ‚Quick Startdocument™ gepubliceerd. Dit document is geen vervanger van de Werkwijzer Poortwachter maar een aanvulling, specifiek gericht op de werkgever.
PAGE – 3 ============
Inhoud 1. Inleiding 72. Wettelijk kader en regelingen 83. Procesgang 9 3.1 De procesgang eerste en tweede ziektejaar 9 3.2 Onderdelen re-integratieverslag 9 3.2.1 Probleemanalyse 9 3.2.2 Plan van aanpak 10 3.2.3 Bijstelling van de Probleemanalyse 10 3.2.4 (Eerstejaars)evaluatie 10 3.2.5 Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst 10 3.2.6 Eindevaluatie 10 3.2.7 Medische informatie 10 3.2.8 Oordeel werknemer 10 4. Inrichten re-integratie 11 4.1 Doel re-integratie 11 4.2 Spoor 1 11 4.2.1 Terugkeer in eigen werk blijft voorop staan 11 4.2.2 Terugkeer in aangepast eigen werk 11 4.2.3 Terugkeer in (aangepast) ander werk 11 4.3 Spoor 2 12 4.3.1 Wanneer is Spoor 2 aan de orde? 12 4.3.2 Belastbaarheid pas na (Eerstejaars)evaluatie 12 4.3.3 Inrichting tweede-spoortraject 12 4.3.4 Adequaat traject 13 4.4 Verplichtingen werknemer 14 4.4.1 Herstel 14 4.4.2 Meewerken aan re-integratie 14 4.4.2.1 Werknemer werkt niet mee 14 4.4.2.2 Ontslagverbod 14 4.5 Verplichtingen werkgever 14 4.5.1 Passend werk aanbieden 14 5. Bijzondere situaties bij de re-integratie 16 5.1 Meerdere werkgevers 16 5.2 Eigenrisicodrager Ziektewet 16 5.3 Arbeidsconflict en re-integratie 16 5.4 Stagnatie bij re-integratie (deskundigenoordeel) 16 5.5 Dienstverband eindigt tijdens ziek zijn 16 5.6 Participatieverzoek UWV bij einde dienstverband 16 5.7 Kosten re-integratie in relatie tot resterende duur van tijdelijk dienstverband 16 5.8 Marginale mogelijkheden 17 5.9 Perioden van geen benutbare re-integratiemogelijkheden 17
PAGE – 4 ============
5.10 Dienstverbanden met zeer geringe en/of wisselende urenomvang 17 5.11 Tijdelijke of blijvende aanpassingen omvang dienstverband tijdens ziek zijn 17 5.12 Verloven, zoals ouderschapsverlof of seniorenverlof 17 5.13 Zwanger 18 5.14 AOW-gerechtigde leeftijd nadert 18 5.15 Wajong-status en indicatie banenafspraak 18 6. Bijzondere arbeidsverhoudingen 19 6.1 Uitzendbureau 19 6.2 Detacheren en payroll 19 6.3 Arbeid verricht in SW-verband (Sociale Werkvoorziening) 19 6.4 Werknemers met een no-riskpolis 19 6.5 Pgb (persoonsgebonden budget) 20 6.6 Factoren (deels) specifiek voor werknemers die in buitenland wonen 20 7. Een naar behoren afgerond re-integratietraject 21 7.1 Wanneer is er een bevredigend resultaat? 21 7.1.1 Werkhervatting met structureel karakter 21 7.1.2 Passend werk 21 7.1.3 Functionele mogelijkheden 21 7.2 Als een bevredigend resultaat niet kan worden gerealiseerd 218. Verlengde loondoorbetalingsverplichting en bekortingsverzoek 22 8.1 Verlenging van de loondoorbetalingsverplichting 22 8.2 Reden beëindiging verlengde loondoorbetalingsverplichting (bekortingsverzoek) 22 8.3 Andere reden voor beëindiging verlengde loondoorbetalingsverplichting 22 8.4 Beslissing op bekortingsverzoek 22 8.5 Dreigende betalingsonmacht werkgever 229. Toetsing re-integratie-inspanningen door UWV 23 9.1 Re-integratieverslagtoets (RIV-toets) 23 9.2 Volledigheid re-integratieverslag 23 9.3 Beeldvorming door UWV op basis van de stukken 23 9.4 Re-integratieverslag moet actueel zijn 23 10. Arbeidsdeskundige toetsingsaspecten 24 10.1 Toetsingsvolgorde 24 Ad 1 Bevredigend re-integratieresultaat 24 Ad 2 Re-integratie-inspanningen 24 Ad 3 Deugdelijke grond 24 Ad 4 Opleggen verlengde loondoorbetalingsverplichting 26 10.2 Aandachtspunten bij toetsing van het re-integratieverslag (RIV) 28 10.2.1 De toets wijkt af van een eerder uitgebracht deskundigenoordeel 28 10.2.2 Een niet of te laat opgestart tweede-spoortraject 28 10.2.3 Volledig hersteld voor het eigen werk 28 10.2.4 Bij onzekerheid over herstel: eerst beoordeling re-integratie 28 10.2.5 Meerdere werkgevers 28 10.2.6 Gelijktijdige loondoorbetaling en Ziektewet-uitkering 28 10.2.7. Pgb-houders in werkgeversrol 29
PAGE – 5 ============
11. Verzekeringsgeneeskundige toetsingsaspecten 30 11.1 Werkwijze 30 Ad 1 Beeldvorming 30 Ad 2 Oordeelsvorming 30 11.2 Actueel oordeel 30 11.3 Re-integratie-belemmerend advies 31 11.4 Hoe toetst de verzekeringsarts het sociaal medisch handelen van de bedrijfsarts tijdens de eerste 2 ziektejaren van de werknemer? 32 Aandachtspuntenlijst conform verzekeringsgeneeskundige protocollen 32 11.5 Protocollen, standaarden en richtlijnen 32 11.6 Duurbelastbaarheid in Arbeid 33 11.7 Opbouwschema 33 11.8 Nu wél mogelijkheden, op datum einde wachttijd (EWT) géén mogelijkheden 33 11.9 Arbeidstherapie 33 11.10 Hersteld voor het eigen werk 33 12. Overleg met en informatie van de bedrijfsarts 34 12.1 Contactlegging 34 12.2 Gespreksinhoud 34 Hoor en wederhoor 34 12.3 Gespreksinhoud vastleggen 34 12.4 Geen contact 34 13 Communicatie met werkgever/werknemer 35 13.1 Inhoudelijk vragen stellen 35 13.2 Vragen moeten relevant en concreet zijn 35 13.3 Hersteltermijn 35 13.4 Contact met de werknemer 35 13.5 Vragen bij gerealiseerde loonwaarde van meer dan 65% 35 13.6 Contact met de werkgever of bedrijfsarts 3514. Het arbeidsdeskundig rapport 36 15. Afhandelingstermijn 36 16. Einde dienstverband tijdens ziekte 37 16.1 Bijzondere aandacht bij ontbreken werkhervatting conform functionele mogelijkheden 37 16.2 Stagnatieperiode 37 16.3 Als de werknemer niet meewerkt 37 16.4 Invloed maatregel op verhaalsanctie 37 17. Begrippenlijst 38 Adequaat tweede-spoortraject 38 Belastbaar 38 Deskundigenoordeel 38 Doelbinding 38 Eigen organisatie 38 Functionele beperkingen 38 Intermediair 38 Jobcarving 38
PAGE – 8 ============
82. Wettelijk kader en regelingen Als een werknemer ziek wordt, moet de werkgever zorgen voor een tijdige en adequate verzuim- en re-integratieaanpak. De regels die hierbij gelden zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter, de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en de Beleidsregels beoordelingskader poortwachte r (met bijlage). In deze wetten en regelingen is onder meer vastgelegd: Ł De verplichting van de werkgever en werknemer tot goed werkgever- en werknemerschap in het kader van de arbeidsovereenkomst op grond van het Burgerlijk Wetboek.Ł De verplichting voor de werkgever om passende arbeid aan te bieden en de wettelijke plicht voor de werknemer om aan zijn re-integratie mee te werken. Deze plichten zijn neergelegd in de artikelen 629 lid 3, 658a lid 2 en 4 en 660a van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en overeenkomstige regelingen voor overheidspersoneel.Ł De verplichting voor de werkgever tot het aanpassen van de arbeidsplaats, de werkmethoden en de inrichting van het bedrijf in verband met het realiseren van resterend arbeidsvermogen, zijn verplichting om ziekte van werknemers zo veel mogelijk te voorkomen of te beperken en het begeleiden van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun werk te doen (artikel 4 Arbeidsomstandighedenwet). Ł De wettelijke verplichting van de werkgever om zich bij de verzuimbegeleiding te laten bijstaan door een BIG-geregistreerde bedrijfsarts of door een gecertificeerde arbodienst (Artikelen 14 en 14a van de Arbeidsomstandighedenwet). Ł De plichten van de werknemer ter voorkoming van ontstaan en bestaan van recht op uitkering op grond van de WIA (artikel 28 WIA). Ł De in artikel 25 van de WIA neergelegde verplichtingen van werkgever en werknemer voor het re-integratiedossier, het re-integratieverslag en de nadere uitwerking daarvan in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Ł Professionele standaarden, richtlijnen en protocollen, waaronder de protocollen die gebaseerd zijn op artikel 6, zesde lid, WIA. Bovenstaand kader is niet statisch, omdat de invulling mede berust op bronnen die steeds verder worden ontwikkeld. Hierbij moet met name worden gedacht aan arbeidsrechtelijke jurisprudentie, professionele standaarden, richtlijnen en protocollen. Deze bronnen ondersteunen (de adviseurs van) de werkgever en werknemer bij de invulling van een effectieve verzuim- en re-integratieaanpak.Wat betreft het toetsen van re-integratie-inspanningen zegt artikel 65 WIA dat UWV beoordeelt of de werkgever en de werknemer in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. Vanaf hoofdstuk 9 van deze werkwijzer wordt verder ingegaan op de toetsing van het re-integratieverslag (RIV) door UWV.
PAGE – 9 ============
93. Procesgang 3.1 De procesgang eerste en tweede ziektejaar Bij ziekte van zijn werknemer moet de werkgever ervoor zorgen dat het functioneren van de werknemer in de arbeid zo snel en volledig mogelijk wordt hersteld, waardoor een onnodig beroep op een uitkering wordt voorkomen. Bij het toetsen van de re-integratie-inspanningen stelt UWV vast of werkgever en werknemer in redelijkheid konden komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn gedaan. UWV doet dat aan de hand van het re-integratieverslag (RIV) dat de werkgever en de werknemer samen opmaken. Een re-integratieverslag is een weergave van de ondernomen re-integratie-inspanningen, die ten minste wordt samengesteld uit de hieronder (1 t/m 7) genoemde formulieren. Het complete re-integratieverslag moet tegelijk met de WIA-aanvraag worden ingediend, uiterlijk in de 93e verzuimweek. UWV stelt voor het re-integratieverslag modelformulieren op uwv.nl beschikbaar. Na invulling kunnen werkgevers deze via het werkgeversportaal1 uploaden en digitaal versturen naar UWV. Verzending per post is ook mogelijk. Werkgevers wordt dringend aangeraden deze formulieren te gebruiken, omdat zij efficiënt het re-integratieproces ondersteunen en het proces voor zowel werkgever als UWV inzichtelijk maken.De modelformulieren zijn: 1. Probleemanalyse (PA)2. Plan van aanpak (PvA)3. Bijstelling probleemanalyse 4. (Eerstejaars)evaluatie5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst 6. Eindevaluatie 7. Medische informatieWordt er geen gebruik gemaakt van het UWV-model? Dan dienen deze onderdelen van het re-integratieverslag op grond van de Beleidsregels vorm- en herkenbaarheidsvereisten re-integratieverslagen van UWV als afzonderlijke en herkenbare onderdelen te worden weergegeven. Al deze hierboven genoemde formulieren en documenten moeten worden meegestuurd met de WIA-aanvraag en vormen de basis voor de beoordeling van de re-integratie-inspanningen. Let op: in de situatie dat er gedurende 2 jaar geen benutbare mogelijkheden voor de werknemer zijn geweest, heeft UWV voldoende aan de Probleemanalyse, het Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst en de medische informatie. 3.2 Onderdelen re-integratieverslag 3.2.1 Probleemanalyse De Probleemanalyse wordt opgesteld door de arbodienst of bedrijfsarts, uiterlijk in week 6 van het verzuim. Bij de verslaglegging door de bedrijfsarts gaat het niet alleen om het in beeld brengen van medische factoren, maar ook om het in kaart brengen van andere factoren die het verzuim beïnvloeden. Zoals persoonlijke eigenschappen, opleidingen en vaardigheden, privé- en sociale omstandigheden, het eigen werk en factoren die met het werk te maken hebben. Daarnaast wordt geadviseerd met welke activiteiten het verzuim gevolgd kan worden. En met welke activiteiten de re-integratie mogelijk kan worden gemaakt. De Probleemanalyse, die naar de werkgever gaat, wordt hiervan afgeleid en bevat geen medische gegevens2.Als de reikwijdte van (een deel van) het probleem nog niet geheel te overzien is, bijvoorbeeld omdat er nog medische onderzoeken lopen, moet de arbodienst of bedrijfsarts dat duidelijk omschrijven. In zo™n situatie kan zo al worden nagedacht over het benutten van de bestaande mogelijkheden. De Probleemanalyse moet tevens een advies bevatten over de wijze waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot. Ondersteunend hiervoor kunnen het Inzetbaarheidprofiel (IZP)3 of varianten daarop zijn. Het advies kan bijvoorbeeld betrekking hebben op een aanpassing van het werk, eventueel met een voorziening, een specifieke interventie of een specifieke behandeling. Ook kan advies worden gegeven over het oplossen van een arbeidsconflict. 1) www.uwv.nl2) Beleidsregels Autoriteit Persoonsgegevens 2016 3) Document Inzetbaarheidsprofiel op de website van NVAB
PAGE – 10 ============
103.2.2 Plan van aanpak Het Plan van aanpak wordt uiterlijk in week 8 opgesteld door werkgever en werknemer, waarbij zo nodig andere deskundigen kunnen adviseren. Bijvoorbeeld de bedrijfsarts, een arbeidsdeskundige of andere deskundigen op het terrein van arbeid en gezondheid.Op basis van het advies van de arbodienst of bedrijfsarts in de Probleemanalyse moeten werkgever en werknemer in onderling overleg een Plan van aanpak maken. Daarin leggen ze afspraken vast over de te ondernemen acties om de mogelijkheden tot werken te vergroten. Denk hierbij aan een noodzakelijke behandeling, cursus of training en aan activiteiten (bijvoorbeeld mediation of andere interventies) om de werknemer in staat te stellen met die mogelijkheden aan het werk te gaan. Hierbij kan ook worden gedacht aan (tijdelijke) aanpassing van de werkplek, de werkorganisatie of de arbeidstijden. 3.2.3 Bijstelling van de Probleemanalyse Tijdens het re-integratieproces wordt verwacht dat er regelmatig wordt geëvalueerd. Bij een gewijzigde medische situatie wordt de Probleemanalyse bijgesteld. Wijzigingen in de belastbaarheid tijdens de re-integratieperiode worden zo nodig weergegeven in het IZP of de varianten daarop. 3.2.4 (Eerstejaars)evaluatie Het Plan van aanpak is geen statisch document. Het is een plan dat moet worden gevolgd en als het plan na evaluatie niet haalbaar blijkt, dan moet het worden bijgesteld zodat het wel haalbaar is. Voorbeelden van situaties waarin bijstelling nodig is: Ł De mate van werkhervatting loopt achter op het gestelde doel. Ł Een wijziging in de belastbaarheid. Ł Er is geen Plan van aanpak, of in het Plan van aanpak is geen helder doel gesteld. Ł De werkhervatting is niet stabiel.Ł Er is stagnatie in de medische behandeling. Ł Het deskundigenoordeel heeft de gestagneerde re-integratie niet vlot getrokken. Ł Periodes van werk en uitval wisselen elkaar af. Ł Er is te lang gewerkt op arbeidtherapeutische4 basis zonder loonwaarde. Ł Hervatting is op te laag niveau of voor te weinig uren, zonder perspectief op eigen of ander passend werk. Hoewel het Plan van aanpak periodiek moet worden geëvalueerd, heeft de Eerstejaarsevaluatie een extra dimensie. Bij deze verplichte evaluatie na 52 verzuimweken is het doel dat de werkgever en werknemer terugblikken op de re-integratieactiviteiten in het eerste ziektejaar en expliciet de vraag onder ogen zien of de re-integratie nog op de goede weg zit. Er moeten basale keuzes worden gemaakt als het gaat om re-integratie-inspanningen in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever. Zo nodig kunnen zij de gevolgde re-integratiekoers voor de komende periode bijstellen. 3.2.5 Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst Ten tijde van de WIA-aanvraag en voorafgaand aan de Eindevaluatie van het Plan van aanpak, wordt door de bedrijfsarts of de arbodienst een Actueel oordeel opgesteld. Het Actueel oordeel bevat een omschrijving van de belastbaarheid van de werknemer en de stand van zaken met betrekking tot de re-integratie op dat moment. 3.2.6 Eindevaluatie In de Eindevaluatie van het Plan van aanpak geven de werkgever en werknemer hun oordeel over de afgelopen 2 jaar van arbeidsongeschiktheid met betrekking tot de re-integratiemogelijkheden van de werknemer. De werkgever geeft ook zijn mening over de toekomstige re-integratiemogelijkheden van de werknemer. 3.2.7 Medische informatie De bedrijfsarts levert de medische informatie over het (chronologisch) verloop van de verzuimbegeleiding vanaf aanvang van de ziekte en motiveert zijn handelen in die periode. Deze informatie valt onder het medisch beroepsgeheim.3.2.8 Oordeel werknemer De werknemer geeft op het aanvraagformulier WIA zijn oordeel over zijn re-integratie aan. 4) STECR Werkwijzer Arbeidstherapie, versie november 2020
PAGE – 11 ============
115) Zie begrippenlijst6) Zie begrippenlijst7) Zie begrippenlijst8) Zie begrippenlijst4. Inrichten re-integratie De re-integratie start zodra de werknemer belastbaar5 is met re-integratieactiviteiten.4.1 Doel re-integratieWerkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Zij kunnen zich laten bijstaan door door hen ingeschakelde en onder hun verantwoordelijkheid vallende deskundigen. Zo kan de werkgever bij de re-integratie in het eerste en/of het tweede spoor, behalve van de diensten van de bedrijfsarts, in overleg met de werknemer gebruikmaken van de hulp van een intermediair, zoals een re-integratiebedrijf of arbeidsdeskundige. Met uitzondering van een arbodienst of bedrijfsarts is het inschakelen van andere deskundigen niet verplicht. Het doel van de re-integratie is een structurele werkhervatting in passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer. Dit betekent dat er een re-integratievolgorde bestaat waarbij eerst de focus gericht wordt op de mogelijkheden binnen de eigen organisatie 6 (Spoor 1) en, zo nodig aanvullend, buiten de eigen organisatie (Spoor 2). 4.2 Spoor 1Onder re-integratie in Spoor 1 verstaan we alle activiteiten gericht op werkhervatting binnen de eigen organisatie. Daarbij wordt van de werkgever verwacht dat hij doet wat redelijkerwijs mogelijk is om zijn werknemer in passend werk te kunnen herplaatsen.In het kader van deze activiteiten is er een re-integratievolgorde. Deze volgorde is: 1. Terugkeer in eigen werk2. Terugkeer in aangepast eigen werk3. Terugkeer in (aangepast) ander werk 4.2.1 Terugkeer in eigen werk blijft voorop staan De primaire focus ligt op het terugkeren in het werk waarin de werknemer is uitgevallen. Daar moeten alle activiteiten op gericht zijn. Dit is een continu proces. Dat betekent dat de werkgever voortdurend moet blijven onderzoeken of het mogelijk is dat de werknemer in eigen werk kan terugkeren. 4.2.2 Terugkeer in aangepast eigen werk De werkgever moet de werknemer de mogelijkheid bieden om het eigen werk gedeeltelijk te hervatten. Verder moet de werkgever bekijken of er mogelijkheden zijn om door verlichting van werkzaamheden (bijvoorbeeld met behulp van technische of organisatorische aanpassingen, of voorzieningen) en overdracht van taken aan collega™s, de werknemer zo veel mogelijk weer in het eigen werk te laten functioneren. Ook aanpassing van dienstroosters en eventueel herverdeling van taken kunnen van de werkgever gevraagd worden, tenzij dit de arbeidsorganisatie te ernstig verstoort. 4.2.3 Terugkeer in (aangepast) ander werk Als (aangepast) eigen werk niet kan, moet de werkgever in het eigen bedrijf op zoek naar andere mogelijkheden om aan de zieke werknemer passend werk aan te bieden. Dit doet hij door uitgaande van het persoonsprofiel 7 een inventarisatie uit te voeren van geschikt(e) (te maken) werkzaamheden op functie- en taakniveau en op basis van een weging tussen belasting en belastbaarheid. Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat de werkgever en werknemer alle hervattingsmogelijkheden binnen de eigen organisatie moeten blijven onderzoeken zolang het dienstverband duurt. Dus ook na een wijziging in de belastbaarheid of een wijziging in de organisatie. Een onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden in het eerste spoor bestaat in ieder geval uit een inventarisatie van de volgende 2 punten: 1. Alle binnen de eigen organisatie voorkomende functies op en onder het niveau van de arbeidsongeschikte werknemer. 2. Een beoordeling van de geschiktheid van elk van deze functies, op basis van een vergelijking van de daarin voorkomende belasting met de belastbaarheid van de werknemer, daarbij ook rekening houdend met zijn bekwaamheden. Zo nodig zal nog op taakniveau onderzocht moeten worden of dit mogelijkheden biedt voor re-integratie. In het uiterste geval kan dit leiden tot het creëren van een nieuwe functie, vergelijkbaar met jobcarving 8. De redelijkheid en billijkheid bepalen uiteindelijk wat we in een specifieke situatie van een werkgever verwachten.
347 KB – 40 Pages