Afrontar las restricciones de la oferta de trabajo mediante políticas de mercado de un/esa/population/meetings/EGM_Ittmig_Arab/P09_Fargues.pdf.

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La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean INFORME DEL DIRECTOR GENERAL Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO 96 . a reunión, 2007 Informe I (B) OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO GINEBRA

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Fotocompuesto en Suiza WEI Impreso en Suiza SRO Este informe puede ser consultado en el sitio Internet de la OIT (www.ilo.org/declaration). Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presen tados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condi ción jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivament e a sus autores, y su publicación no significa que la OIT las sancione. Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobación alguna por la Oficina Internacional del Tr abajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobación alguna. Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales librerías o en oficinas locales de la OIT en muchos países o pi diéndolas a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza. También pueden solicitarse catálogos o l istas de nuevas publicaciones a la dirección antes mencionada o por correo electrónico a: pubvente@ilo.org. Vea nuestro sitio en la red: www.ilo.org/publns. ISBN 978-92-2-318130-7 ISSN 0251-3226 Primera edición 2007

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vIndice Resumen ejecutivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ix Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Parte I. DeÞ niciŠn y mediciŠn de la discriminaciŠn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1. Discriminación e igualdad: un repaso conceptual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2. Medición de la discriminación: ¿en dónde estamos? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Parte II. Pautas de discriminaciŠn en el trabajo: evoluciŠn registrada en fechas recientes . . . 17 1. Formas de discriminación reconocidas desde antiguo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 La igualdad de género en el mundo del trabajo: un panorama heterogéneo . . . . . . . . . . . . . 18 Persistencia de la discriminación por razones de raza y de etnia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Los trabajadores migrantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 La discriminación por motivos de religión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 La discriminación basada en el origen social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 2. Formas de discriminación recién reconocidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 ¿Es posible lograr un lugar de trabajo que dé cabida a todas las edades? . . . . . . . . . . . . . . 42 La discriminación basada en la orientación sexual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 La discriminación basada en la discapacidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 Persistencia de la estigmatización y la discriminación que sufren las personas infectadas por el VIH/SIDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 3. Manifestaciones incipientes de discriminación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 La discriminación basada en factores genéticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 La discriminación basada en el estilo de vida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

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LA IGUALDAD EN EL TRABAJO: AFRONTAR LOS RETOS QUE SE PLANTEAN viParte III. Instituciones y pol™ticas: tendencias, impacto y desaf™os . . . . . . . . . . . . . . . . 59 1. Tendencias observadas en las respuestas institucionales y programáticas desde 2003 . . . 60 Discriminación y reformas legislativas: tendencias generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 Aumenta el número de instituciones que se ocupan de la discriminación y la igualdad . . . . . . . 62 El objetivo de lograr legislaciones e˚ caces . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Cambios en la demanda de mano de obra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 Afrontar las restricciones de la oferta de trabajo mediante políticas de mercado de trabajo activas e incluyentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 Políticas encaminadas a cerrar la brecha entre hombres y mujeres en el empleo y la remuneración . 82 Evolución reciente en el plano internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 2. Movilización de los interlocutores sociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 Organizaciones de empleadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 Tendencias registradas en el ámbito de la sindicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 Novedades en la negociación colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Responsabilidad social de la empresa: potencial para promover la igualdad . . . . . . . . . . . . . 105 Parte IV. AcciŠn de la OIT: el pasado y el futuro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 1. Logros y retos de la OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 Plan de acción de la OIT sobre la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación . . 109 Compromisos actuales de la OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 2. Próximas medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 Promover la igualdad de género en el mundo del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 2Incorporar la no discriminación y la igualdad a los programas de trabajo decente por país (PTDP) 133 Mejorar leyes y lograr su cumplimiento más efectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134 Iniciativas no normativas más e˚ caces . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 Interlocutores sociales mejor preparados para hacer efectiva la igualdad en el lugar de trabajo . . . 135 AnexoNota metodológica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139

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ixEn este segundo Informe global sobre la discrimi- nación presentado con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo 1 se examinan aspectos que empiezan a a˜ orar en las pautas de dis- criminación y desigualdad en el lugar de trabajo, así como las políticas que se aplican desde fechas recientes para atajarlos. También se esbozan las experiencias ad- quiridas y los logros alcanzados por la OIT hasta hoy y los retos que han de afrontarse. Se resalta asimismo la necesidad de que la ejecu- ción de la legislación contra la discriminación sea más efectiva, de que los gobiernos y las empresas adopten iniciativas no normativas y de que se fortalezca el po- tencial de los interlocutores sociales para ser más e˚ -cientes en aras de la igualdad en el lugar de trabajo. También se presentan otras propuestas de actividades futuras, como la inclusión de la igualdad entre los ob- jetivos principales de los programas de trabajo decente por país de la OIT. Acto seguido se describen los principales avances registrados en la lucha contra la discriminación, como los progresos relativos a la rati˚ cación de los convenios de la OIT pertinentes, a la mejora de los marcos ju- rídicos e institucionales de los países y a la puesta en marcha de planes de acción y programas para com- batir las desigualdades derivadas de la discrimina- ción. También se determinan los desafíos pendientes, como la endeblez de los mecanismos de ejecución de las leyes, la falta de recursos de las instituciones des- tinadas a luchar contra la discriminación, la excesiva limitación del alcance de los planes de acción y la exigua duración de los programas, y la existencia de la economía informal, donde, para resultar e˚ caces, las políticas de promoción de la igualdad deben superar toda una serie de di˚ cultades especí˚ cas. Nuevos enfoques Uno de los enfoques que en el informe se preconizan para lograr la igualdad en el lugar de trabajo consiste en complementar las medidas tradicionales de lucha contra la discriminación, como la adopción de leyes coherentes y exhaustivas, la instauración de meca- nismos e˚ caces de ejecución y la creación de orga- nismos especializados en esta esfera, con instrumentos programáticos, como políticas dinámicas de mercado de trabajo. Es en efecto posible contrarrestar la discri- minación y mejorar el funcionamiento de los mercados de trabajo mediante políticas exhaustivas que mejoren los servicios públicos y privados de colocación en el empleo y que aumenten las probabilidades de empleo de las personas vulnerables a la discriminación. También se requieren nuevas políticas para reducir las diferencias de género en el empleo y la remunera- ción. Pese a los avances realizados, y especialmente a los considerables logros educativos de las mujeres, éstas siguen ganando menos que los hombres en todo el mundo, y la desigual carga de las responsabilidades familiares las sitúa en una posición de desventaja para encontrar un empleo a tiempo completo. En el informe se subraya que una inclusión mayor de los principios y derechos fundamentales en la inte- gración económica regional y en los acuerdos de libre comercio puede tener una in˜ uencia determinante en la reducción de la discriminación en el trabajo. Cuando las partes en dichos acuerdos se compro- meten a promover la igualdad y la no discriminación, se debe velar por que se pongan en marcha meca- nismos de seguimiento e˚ caces. En los últimos años, las instituciones de ˚ nanciación para el desarrollo han comenzado a exigir de sus prestatarios privados que respeten los principios y derechos consagrados en las Resumen ejecutivo 1. El primer Informe global sobre esta cuestión, titulado La hora de la igualdad en el trabajo , se publicó en 2003.

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LA IGUALDAD EN EL TRABAJO: AFRONTAR LOS RETOS QUE SE PLANTEAN xnormas internacionales del trabajo fundamentales, lo cual debería obligar a los empleadores a instaurar prácticas laborales que fomenten la igualdad en el lugar de trabajo. Necesidad de disponer de una informaciŠn m⁄s completa y de m⁄s calidad Se ha generalizado hoy el compromiso político de los países por combatir la discriminación y promover la igualdad de trato y de oportunidades en el lugar de trabajo; como evidencia, la rati˚ cación prácticamente universal de los dos principales instrumentos de OIT en la materia: el Convenio sobre igualdad de remune- ración, 1951 (núm. 100), y el Convenio sobre la dis- criminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Tan sólo unos pocos Estados Miembros no han rati- ˚ cado todavía estos instrumentos. No obstante, la discriminación es de hecho un fe- nómeno insidioso y huidizo que puede resultar difícil de cuanti˚ car y, por tanto, de atajar de forma efectiva. Ningún indicador permite por sí solo medir los pro- gresos realizados respecto de su eliminación, aunque la información disponible pone claramente de mani˚ esto que las diferencias entre los colectivos pertenecientes a la corriente dominante y aquellos vulnerables a la dis- criminación son signi˚ cativas y tardan en reducirse. Las consideraciones relativas a la protección de la pri- vacidad, junto con las barreras ideológicas y políticas, suelen impedir recabar datos sobre ciertos colectivos. Además, muchos países ni siquiera intentan cuanti- ˚ car las diferencias de igualdad por temor a exacerbar las tensiones ya existentes, lo cual abre el importante interrogante de cómo conciliar la protección de la in- formación personal y el derecho de las personas a la privacidad con la necesidad de controlar la discrimi- nación por medios estadísticos. Se han realizado sin embargo algunos progresos en la calidad de los datos obtenidos sobre las desigualdades de género, aunque todavía se precisa poner más empeño respecto de al- gunos indicadores fundamentales, como las diferen- cias de remuneración entre hombres y mujeres. Nuevas formas de discriminaciŠn La aparición de nuevas formas de discriminación, que se suman a aquellas ya arraigadas, como las que se basan en el género, la raza, y la religión, acentúan el problema de la recopilación de datos. Existe una sensibilización creciente al trato injusto que sufren los jóvenes, las personas de más edad, las personas con discapacidad y aquellas infectadas por el VIH/SIDA. A ello se añade la aparición de prácticas que penalizan a las personas con una predisposición genética a pa- decer ciertas enfermedades o que tienen hábitos con- siderados como poco saludables. Casi todos los modos de vida tienen alguna incidencia en la salud, luego de lo que se trata es de trazar la línea divisoria entre lo que un empleador puede regular y la libertad de cada empleado de llevar la vida que estime conveniente. Tendencias registradas en las respuestas institucionales y normativas Desde que se publicara el primer Informe global acerca de este tema, a escala mundial se ha venido observando una tendencia a incluir en las legislaciones laborales las cuatro categorías de principios y derechos fundamentales en el trabajo de la OIT. Además del mayor reconocimiento de la necesidad de promulgar leyes especiales sobre no discriminación y sobre la igualdad en el lugar de trabajo, en varios países se han constituido organismos especializados, tanto estatales como no estatales, o se han reestructurado los que ya existían, para ayudar a las presuntas víctimas a in- coar acciones legales, para promover reformas o para concebir planes nacionales de acción de lucha contra la discriminación y controlar su aplicación. La crea- ción de estos órganos evidencia que se está adoptando un enfoque más amplio para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el trabajo. Buen ejemplo de ello es la creación en México, en 2003, del Consejo Nacional de Prevención de la Discriminación, que es- trenó la primera política pública nacional de lucha contra la discriminación en 2006. En Europa, la Directiva sobre igualdad racial 2 obliga a los Estados miembros de la Unión Europea a nombrar un órgano nacional responsable de com- batir la discriminación. Hasta la fecha, 19 países han modi˚ cado sus instituciones ampliando el mandato de las que ya existían o creando otras nuevas. En América Latina, la lucha contra las desigualdades ra- ciales y étnicas descuella en los programas públicos de varios países. Este es el caso del Brasil, donde se ha creado, con rango ministerial, una secretaría es- pecial encargada de las políticas de promoción de la igualdad racial. 2. Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico.

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xiLograr que las leyes resulten eÞ caces En muchos países las víctimas de la discriminación laboral no siempre tienen la posibilidad de recurrir a la justicia por razones que a menudo obedecen a su posi- ción social desfavorable, a la imposibilidad de acceder a la asistencia jurídica, al temor a sufrir represalias o a su falta de con˚ anza en el sistema judicial. Un ejemplo de cómo lograr que los tribunales sean más accesibles ha sido la creación, en Hungría, de la Red de servicio al cliente para combatir la discri- minación de los romaníes, que es una iniciativa con- junta de varios ministerios mediante la cual se ayuda a los demandantes a defenderse de la discriminación y a ser readmitidos en el empleo. Profundamente consciente de las di˚ cultades con que tropiezan las víctimas a la hora de acudir a la vía judicial y de pedir resarcimiento, la OIT ha impartido formación a jueces y abogados acerca de las normas in- ternacionales del trabajo mediante cursos, fructuosos por cierto, organizados por el Centro Internacional de Formación de la OIT, de Turín. También los servicios de inspección del trabajo encierran un potencial para atajar los problemas de la discriminación, pero se suele desaprovechar. Tienen en efecto la facultad de controlar y de hacer efectivo el cumplimiento de las leyes sin necesidad de que las víctimas emprendan acciones judiciales ni presenten pruebas. También tienen autoridad para inspeccionar los lugares de trabajo, sin necesidad de denuncia previa, y para determinar si ha habido actos de dis- criminación. La experiencia de varios países pone de mani˚ esto que los gobiernos conceden hoy mayor im- portancia y destinan más fondos a los servicios de eje- cución efectivos de la ley y de asesoramiento prestados por los inspectores del trabajo. En el Brasil, el pro- grama denominado «Brasil, Género y Raza Œ Unidos a favor de la igualdad de oportunidades», que se elaboró con la asistencia de la OIT y en cooperación con las unidades de promoción de la igualdad de oportuni- dades y de lucha contra la discriminación en el empleo y la ocupación, ha prestado servicios de sensibilización y mediación. Así pues, en 2006, se creó en el Minis- terio del Trabajo de ese país una Unidad especial de asesoramiento para la lucha contra la discriminación e igualdad. En 2003 el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de la República Checa dirigió a los inspec- tores del trabajo una orden en pos de la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres; en ella facili- taba pautas de orientación concretas sobre la manera de proceder a las inspecciones relativas a la igualdad de género. Otros países, como Bélgica, Chipre y Polonia, insistieron más en la importancia de la inspección del trabajo para atajar los problemas de discriminación. Es sin embargo necesario poner más empeño en la recopilación y la evaluación de la información relativa al número, la índole y la resolución de los casos de dis- criminación, a ˚ n de crear un indicador del impacto que tiene la legislación sobre la lucha contra la discri- minación, y el efecto que surte en la práctica. Cambios en la demanda de mano de obra Las medidas de acción positiva o a˚ rmativa que se insertan en las políticas de recursos humanos pueden ayudar a los empleadores a crear unos lugares de tra- bajo más incluyentes. En el Informe global se facilita información sobre los programas emprendidos en el Canadá, Estados Unidos, India, Malasia, Namibia, Reino Unido y Sudáfrica, donde se han promulgado leyes para eliminar o compensar la discriminación en el empleo mediante la introducción de objetivos nu- méricos o cupos que deben cumplirse en plazos de- terminados. Los resultados evidencian que, cuando el grado de compromiso de los empleadores es alto y los mecanismos de ejecución de las leyes e˚ caces, la ac- ción positiva mejora la representación de los colectivos víctimas de discriminación, aunque ese impacto varía en función del colectivo y del tenor de la legislación de que se trate. No obstante, para que la acción positiva resulte e˚ caz, se debe invertir en una educación de calidad para los colectivos desfavorecidos. ÀContribuyen las pol™ticas de contrataciŠn pœblica a combatir la discriminaciŠn? Las políticas de contratación pública que integran obje- tivos de igualdad racial o de género se consideran cada vez más como instrumentos e˚ caces para combatir la discriminación. Hoy día, las licitaciones públicas son, dadas su escala y su importancia económica, un espacio idóneo para combatir la discriminación. En Sudáfrica, por ejemplo, el Estado y las empresas de capital público gastaron en 2004 más de 123.000 mi- llones de dólares de los Estados Unidos en la adqui- sición de bienes y servicios. Queda, no obstante, por determinar en qué condiciones estas políticas pueden contribuir a ampliar la diversidad de la fuerza de tra- bajo y, al propio tiempo, garantizar ciertas normas de calidad y resultar rentables. En el Informe global se ofrecen ejemplos de pro- moción de la igualdad racial mediante políticas de contratación pública en los Estados Unidos, Sudá- frica y en Europa que evidencian el considerable po- tencial de esas medidas. Con todo, se deben cumplir ciertas condiciones, la más importante de las cuales es RESUMEN EJECUTIVO

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