werknemers zich kunnen identificeren met de doelen van de organisatie, van een diploma wel een manier voor werknemers om zichzelf te onderscheiden van.
40 pages
56 KB – 40 Pages
PAGE – 1 ============
HET BELANG VAN ERKENDE KWALIFICATIES VOOR DE INTERNE EN EXTERNE EMPLOYABILITY VAN WERKNEMERS 1 Het Belang van E rkende K walificaties voor de Interne en Externe Employability van W erknemers Universiteit Utrecht Faculteit Sociale Wetenschappen Master Onderwijskundig Ontwerp & Advisering Themagebied Leren in Organisaties Masterthesis van B as Alderlieste (3822931) Woorden: 7999 Begeleidende docent: Dr. Isolde R. Van Roekel – Kolkhuis Tanke Tweede beoordelaar: Louise van de Venne Datum: 12 juni 2015
PAGE – 2 ============
HET BELANG VAN ERKENDE KWALIFICATIES VOOR DE INTERNE EN EXTERNE EMPLOYABILITY VAN WERKNEMERS 2 Samenvatting Een werknemers employability is een indicator voor verschillende carrièreaspec ten. Het verhogen van employability door bijvoorbeeld het volgen van een opleiding kan een werknemers carrière positief beïnvloeden . Er is onderzocht welke rol kwalificaties uit het Nederlands Kwalificatieraamwerk (NLQF) spelen binnen de werknemers interne en externe employability . De hoofdvraag van dit onderzoek luidt: Wat is de waarde van de bij interne opleidingen behaalde kwalificaties uit een kwalificatieraamwerk voor de interne employability en de externe employability van een werknemer? De verwachti ng was dat de interne employability niet zou stijgen door de NLQF – kwalificaties, maar de externe employability wel. Er zijn 17 interviews afgenomen bij Defensiemedewerker s , waarvan acht een NLQF – kwalificatie beza tten, vijf medewerkers binnen interne sollic itatieprocedures werkzaamheden uitvoer d en en vier medewerkers uitstromend personeel begeleid d en . Uit het onderzoek blijkt dat de verwachtingen omtrent de interne employability en externe employability worden bevestigd . Voor de interne employability hebben NLQF – kwalificatie s geen meerwaarde , omdat interne kwalificatie s de interne werkgever dezelfde informatie geeft als NLQF – kwalificatie s . Voor de externe employability kunnen NLQF – kwalificatie s een meerwaarde hebben , doordat het opleidingsniveau inzichtelijk wordt gemaakt voor externe werkgevers . Door de sociale status van NLQF – kwalificaties te stimuleren, kunnen de NLQF – kwalificatie s in waarde stijgen voor de werknemer s employability . Kernwoord en: employability, kwalificaties , NLQF – kwalificatie s , sociale s tatus
PAGE – 3 ============
HET BELANG VAN ERKENDE KWALIFICATIES VOOR DE INTERNE EN EXTERNE EMPLOYABILITY VAN WERKNEMERS 3 Inleiding Meer dan vroeger zijn loopbanen onvoorspelbaar geworden. Ged urende een loopbaan verandert men meer van functie , ontvangt men kortlopende contracten en worden grenzen tussen afdelingen, organisatie s en sectore n sneller overschreden dan vroeger (DeFillippi & Arthur, 1996). Door deze verandering en in het verloop van loopbanen worden er andere vaardigheden van een werknemer verwacht . Zo moet een werknemer aantrekkelijk blijven op de arbeidsmarkt om werk te blijven houden (Van der Heijd e & Van der Heijden, 2006) . Hij moet streven naar een hoge employability. Employability is het continue vervullen, verkrijgen en creëren van werk door het optimaal gebruiken van de eigen competenties (van der Heijde & Van der Heijden, 2005, p. 143). Emp loyability is belangrijk voor een werknemer, omdat het voorspellend is voor het vinden van nieuw werk (McArdle, Waters, Briscoe & Hall, 2007), het aantal promoties binnen een carrière en het aantal periode s van werkeloosheid (Van der Heijde & Van der Heijd en, 2006). Employability is dus een belangrijke vaardigheid om te overleven op de arbeidsmarkt ( Berntson, Sverke & Marklund, 2006; Thijssen, Van Der Heijden & Rocco, 2008 ). De werknemers employabi lity is ook voor een werkgever relevant: door het verhogen van de employabil i ty wordt de werknemer breder inzetbaar (Nauta, Vianen, van der Heijden, Dam & Willemsen, 2008) . Dergelijke flexibele werknemers zijn noodzakelijk voor een organisatie om te concurreren in een veranderende omgeving (Fugate et al. , 2004; Va n der Heijde & Van der Heijden, 2006). Om deskundig personeel t e beh ouden kan de werkgever h aar werknemers kansen bieden om hun employability te vergroten (Nauta et al. , 2008 ; Thijssen et al., 2008 ). Dit kan een organisatie doen door bijvoorbeeld werkne mer s opleiding en aan te bieden (Thijssen et al. , 2008). Werknemers kunnen opleiding en volgen bij ee n externe opleidingsinstelling , maar een bedrijf kan haar personeel ook interne opleidingen aan bieden . Zo konden in 2009 de personeelsleden van de Nederlands e Krijgmacht 7370 interne opleidingen volgen (Ministerie van defensie, 2009). Bij het volgen van de meeste interne op leidingen krijgen werknemers geen erkende kwalificatie. Organisaties kunnen er echter voor kiezen om hun interne opleidingen te kwalificere n. Zo kunnen interne opleidingen gekwalificeerd worden door middel van een kwalificatieraamwerk. K walificatieraamwerken zij n opgericht met het doel om werkgevers inzicht te verschaffen in de werknemers competenties door het afgeven van NLQF – , die vergelijkbaar zijn met reguliere (Allais, Raffe, Strathdee, Wheelahan & Young, 2009). Een probleem met kwalificatieraamwerken is het gebrek aan informatie onder werkgevers over voordelen ervan ( Ríos – Carmenado , D iaz – Puente en Martinez – Almela , 2011 ) . Dit heeft als gevolg dat werkgevers nauwelijks gebruik maken van de ze kwalificaties en nieuw personeel blijven werven
PAGE – 4 ============
HET BELANG VAN ERKENDE KWALIFICATIES VOOR DE INTERNE EN EXTERNE EMPLOYABILITY VAN WERKNEMERS 4 op basis van academische kwalificaties (Allais et al., 2009) . In dit onderzoek zal onderzocht worden wat de waarde is van kwalific aties uit kwalificatieraamwerken voor de werknemers employability om zo werkgevers meer inzicht te geven in de voordelen van de kwalificaties . Theoretisch K ader Employability Employa bility is een verschijnsel dat vanui t verschillende perspectieven en definities ( Fugate et al., 2004; Thijssen et al., 2008) . Ondanks de versc hillende perspectieven hebben alle definitie s gemeen dat ze verwijzen naar of behouden als uitkomst van employability (Van der Hei jde & Van der Heijden, 2006). In dit onderzoek zal employability be keken worden vanuit een individueel perspectief door de definitie van V an de r Heijde en Van der Heijden (2005 ). creëren van werk door het optimaal gebruik an der Heijde & Van der Heijden, 2005 , p. 143 ). Dit proces kan zowel binnen een organisatie als op de externe arbeidsmarkt plaatsvinden. Interne employability is de vaardigheid om binnen het be drijf waar men werkt een baan te vervullen, te verkrijgen of te creëren (Sanders & de Grip, 2004). Externe employability verwijst naar de vaardigheid om dit buiten de organisatie waar men werkt te doen (Sanders & de Grip, 2004). Het optimaal gebruiken van de eigen competentie s is een be langrijk onderdeel binnen employability. c ompetentie is een verzameling van waarneem bare prestatiedimensies op individueel niveau zoals kennis, vaardigheden, attitudes en gedragingen . (Athey & Orth, 1999 , p. 216 ) . De ma te waarin een werknemer zijn persoonlijke competenties inzet op de arbeidsmarkt , bepaalt zijn employability . Employability kan gezien worden als een persoongecentreerd concept . Employability is namelijk afhankelijk van de competenties van een persoon (F ugate et al., 2004). Bij deze conceptualisatie van employability probeert de werknem er actief kennis, vaardigheden en andere karakteristiek en te verwerven, die door de huidige of toekomstige werkgevers gewaardeerd worden (Fugate et al. , 2004). Employabilit y kan dan ook niet gezien w orden als het bezitten van werk, omdat werknemers bij het vinden van een baan afhankelijk zijn van contextuele factoren zoals de werkomstandigheden van een persoon, de arbeidskansen op een specifieke geografische plaats en de eco nomische situatie in een bepaalde tijdsperiode (Berntson et al., 2006). Het hebben van een baan zegt dus weinig over de werknemers employability. Zo heeft het bezitten van een baan geen voorspellende waarde voor de werknemers gepercipieerde employability ( Berntson et al., 2006). Ondanks dat de relatie tussen werk bezitten en employability niet voorspellend is, kan het
PAGE – 5 ============
HET BELANG VAN ERKENDE KWALIFICATIES VOOR DE INTERNE EN EXTERNE EMPLOYABILITY VAN WERKNEMERS 5 om drie redenen toch relevant zijn om naar een werknemers employability te kijken . Ten eerste kan in de persoongecentreerde conceptualiser ing van employability de werknemer zelf bijdragen aan het verhogen van zijn employability (Fugate et al. 2004; McArdle et al., 2007). Door onderzoek te doen naar hoe werknemers hun employabi lity kunnen verhogen , hebben zij de kans om zelf hun employability te verhogen (McArdle et al., 2007). Ten tweede kan het verhogen van de employability dat 42% va n de variatie in een baan zoeken te verklaren was door employability. H oe hoger de employability, hoe meer er naar een baan gezocht werd. H et zoeken van een baan heeft weer een positieve relatie op het vinden van een baan volgens Wanberg, Kafner en Rotundo (1999), al konden . Ten derde heeft employabilty voorspellende waarde voor een aantal carrière aspecten van werknemer s . Zo kon op basis van employability 16% van de variatie verklaard worden in het vinden van een nieuwe baan (McArdle et al . , 2007), 20% van de variatie in pe riodes van werkeloosheid en konden er voorspellingen gedaan worden over het aantal promoties in een totale carrière en het inkomen per maand van een werknemer (van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Dimensies van employability Employability is v olgens V an der Heijde en Van der Heijden (2006) op te delen in vijf dimensies . B eroepsexpertise (1) is het bezitten van kennis en vaar digheden van het beroepsdomein , bekend staan als een pro fessional en hoge prestaties leveren in het beroepsdomein (V an der Heijde & Van der Heijden, 2006) . Beroepsexpertise is een belangrijk deel van employability , zo zijn in tijden van crisis vaak de werknemers die beroepsexpertise misse n degene n die ontslagen worden (V an der Heijde & Van der Heijden, 2006) en hebben werknemers me t een grote beroepsexpertise meer kans op promotie (DeFillippi & Arthur, 1996 ). Anticiperen en optimaliseren (2) is een zelf initiërende vorm van flexibiliteit waarbij werknemers zichzelf voorbereiden op toekomstige werkveranderingen om zo te streven naar de best mogelijke carrière – uitkomsten (Bhaerman & Spill, 1988). Persoonlijke flexibiliteit sluit daar nou bij aan en (3) is een reactieve manier van flexibiliteit waarbij de werknemer zich aanpast aan de veranderingen op de arbeidsmarkt . Groepsgevoel (4) i s de mate waarin werknemer s zich kunnen als team kunnen functioneren en een gezamenlijke verantw oordelijkheid voelen op het gebied van beslissingen nemen (V an der Heijde & Van der Heijden, 2006) . Balans vinden (5) is de vijfde dime nsie van employability en houdt in dat er een gezonde verhouding is tussen de belangen van werknemer s en werkgever s (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006 ).
PAGE – 6 ============
HET BELANG VAN ERKENDE KWALIFICATIES VOOR DE INTERNE EN EXTERNE EMPLOYABILITY VAN WERKNEMERS 6 Human Capital Be roepsexpertise kan als een belangrijk onder deel wo rden gezien van human capital (V an der Heijde & Van der Heijden, 2006). Human capital representeert de we rknemers vaardigheid om aan prestatieverwachting en van een beroep te voldoen (Burt, als gerefereerd in Fugate et al., 2004). Human capital besta at uit drie componenten: (1) de aangeboren mogelijkheden van iemand, (2) kwalificaties en kennis verworven uit formeel onderwijs en (3) kennis, vaardigheden en competenties verworven door training op het werk (Blundell , Dearden, Meghir & Sianesi , 1999) . Er varing (Judge, Cable, Boudrea & Bretz, 1995) en educatie zijn de grootste voorspeller voor human capital (Fugate et al., 2004) . Educatie is dan ook een belangrijke investering in human capital , (Bec ker als geciteerd in Berntson et al. , 2006 ) waarmee kwalifi caties verworven worden. Tegenwoordig is het behouden van kwalificaties steeds lastiger, omdat kwa lificaties in een steeds sneller tempo blijven veranderen (Schnabel, 2000). Zo moeten nieuwe vaardigheden steeds sneller verworven worden , omdat producte n en diensten van organisaties elkaar steeds sneller opvolgen (Athey & Orth, 1999) . Kwalificaties uit formeel onderwijs zijn door deze ontwikkelingen dan ook sneller achterhaald (T hijssen et al., 2008). Om beroepsexpert te blijven moet en werknemer s hun kennis bijhouden. Een organisatie kan hierbij helpen door interne opleidingen aan te bieden (Thijssen et al., 2008) . Een probleem met deze interne opleidingen is dat er vaak geen erkende kwalificatie s behaald kunnen worden. Nu is educatie een belangrijke factor van human capital (Judge et al., 1995), maar zijn verworven competenties zonder erkende kwalificatie niet inzichtelijk voor potentiële werkgevers . De vraag is dus hoe waardevol interne kwalificaties zijn voor de werknemers employability. Een manier om de waarde van het in deze opleidingen verworven human capital inzichtelijk te maken, is het gebruik van kwalificatieraamwerken. Kwalificatieraamwerken Kwalifica tieraamwerken zijn bedoeld om werkgever s informatie te verschaffen over de competenties van werkn emers (Allais et al., 2009). In Nederland gebeurt dit door het Nederlands K walificatieraamwerk (NLQF). NLQF is een kwalificatie raamwerk voor de inschaling van alle kwalificaties binnen Nederland. Een kwalificatieraamwerk maakt het mogelijk om opleidings niv eaus van kwalificaties afkomstig van publieke en private onderwijsinstellingen te vergelijken (NLQF, 2014). Voordat een interne opleiding een NLQF – kwalificatie krijgt, moet een opleiding geaccrediteerd worden. Als aan alle eisen wordt voldaan, wordt een in terne kwalificatie als een NLQF – kwalificatie erkend door het Minsterie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) ( NLQF, 2015 ) . Hierdoor krijgt een werknemer na het afronden van een interne opleiding , een kwalificatie die ook bu iten Defensie waarde kan heb be n. De kwalificatie is namelijk door de niv eau – inschaling te vergelijken met
PAGE – 8 ============
HET BELANG VAN ERKENDE KWALIFICATIES VOOR DE INTERNE EN EXTERNE EMPLOYABILITY VAN WERKNEMERS 8 Interne en externe employability De waarde van kwalificaties De waarde van een kwalificatie uit een kwalificatieraamwerk Figuur 1. Een conceptueel model van de hoofdvraag De hoofdv raag wordt opgedeeld in vijf deel vragen: A. Wat is de werknemers eigen invloed op employability? B. Wat is de invloed van andere actoren op de werknemers employability ? C. Waarom zijn de employability vaardigheden van Van der Heijde en Van de r Heijde (2006) belangrijk om employable te blijven? D. Wat is de waarde van kwalificaties voor de werknemers employability? E. Wat i s de waarde van een NLQF – kwalificatie voor de werknemers employability? De eerste verwachting is dat NLQF – kwalificaties de werknemers interne employability niet verhoogt ten opzichte van een situatie zonder NLQF – kwalificaties . Een NLQF – kwalificatie is n amelijk niet meer dan een interne kwalificatie met een niveau – inschaling (NLQF, 2014) . Verwacht wordt dat een bedrijf een interne opleiding kent en geen niveau – inschaling nodig heeft om het human capital in te schatten van een werknemer . De tweede verwa chting is dat de NLQF – kwalificaties de werknemers externe employability verhoogt. Ríos – Carmenado hebben namelijk gevonden dat kwalificeren van personeel het human capital inzichtelijk maakt voor externe we rkgevers door middel van een niveau – inschaling . Dit inzicht in competenties zou de werknemers externe employability verhogen, wordt verwacht. Methode Onderzoeksdesign In dit onderzoek is ge kozen voor beschrijvend kwalitatief onderzoek aangevuld met een k wantitatieve component. Door h et afnemen van interviews is inzicht verkregen in de mogelijke
PAGE – 9 ============
HET BELANG VAN ERKENDE KWALIFICATIES VOOR DE INTERNE EN EXTERNE EMPLOYABILITY VAN WERKNEMERS 9 waarde van NLQF – kwalificaties voor werknemers interne en externe employability. Interview s zijn uitermate geschikt om een sociaal fenomeen beter te begrijpen ( Boei je, 2012). Daarnaast was het niet mogelijk om een effectstudie te doen: de NLQF – kwalificaties zijn relatief nieuw en de meeste werknemers met een NLQF – kwalificatie hebben de organisatie nog niet verlaten. Daar door ko n een effect over de externe employabili ty niet gemeten worden . Vanwege deze twee redenen is er gekozen om interviews af te nemen. Voor dit onderzoek zijn interviews afgenomen bij in totaal 17 Defensiemedewerkers , werkzaam bij de Koninklijke Marechaussee . Defensie heeft als taak het bescherme n van het eig en grondgebied (Rijksoverheid , 2015). Voor deze taak leidt zij grotendeels haar eigen personeel op. Een van de opleidingsscholen binnen Defensie, het Opleidings – en Trainingscentrum Koninklijke Marechaussee (OTCKmar), heeft meerdere opleiding NLQF ingeschaald. De beveiligeropleiding was in 2013 ingeschaald op NLQF niveau 2 en bij afstuderen ontvan gen Marechausseebeveiligers deze NLQF – kwalificatie. Deelname Selectie procedure . In totaal zijn er 17 interviews afgenomen bij vier verschillende doelgroepen . Zo zijn er acht beveiligers, drie teamleiders, twee selecteurs en vier uitstroombegeleiders geïnterviewd. Deze mensen zijn allen specifiek geselecteerd op basis van hun NLQF – kwalificatie of hun functie. Er is gekozen voor deze doelgerichte ste ekproef, omdat het door de variërende organisatiestructuur per afdeling ondu idelijk was waar experts rond interne en externe employability zich bevonden binnen de Defensieorganisatie. Neumann (2007) geeft a an dat een dergelijk doelgerichte steekproef een geaccepteerde manier is om een moeilijk bereikbare doelgroep te bereiken . Er zijn acht bev eiligers met een NLQF – diploma geïnterviewd om een gedetailleerd beeld te krijgen van hun visie op hun eigen employability en de rol van de NLQF – kwalificatie s daari n. Zij waren allen in het bezit van een NLQF – kwalificatie niveau twee. Er is voor een relatief grote groep beveiligers gekozen, omdat e en grotere homogene groep een gedetailleerd beeld kan geven (Richie & Lewis, 2013) op de rol van NLQF – kwalificaties binne n hun employability . De groep beveiligers was echter nog jong en heeft waarschijnlijk nog niet veel ervaring met sollicitatieprocedures . Om een beter beeld te krijge n omtrent de interne employability zijn er drie teamleiders en twee selecteurs geïntervie wd . Zij hadden inzicht in de interne sollicitatieprocedures, omdat zij vanuit hun functie daarbij betrokken waren. Zij konden dus een beeld schetsen omtrent de interne employabil ity van Defensiemedewerkers. Daarnaast zijn vier uitstroombegeleiders van de Begeleidings – e n Bemiddelingsorganisatie
PAGE – 10 ============
HET BELANG VAN ERKENDE KWALIFICATIES VOOR DE INTERNE EN EXTERNE EMPLOYABILITY VAN WERKNEMERS 10 (BBO) geïnterviewd . De ze Defensiemedewerkers begeleiden ongeveer 800 á 900 uitstromend Defensiepersoneel per jaar en konden een beeld schetsen van de externe empl o yability, omdat zij vanuit hun functie daarbij bet rokken waren . Participanten. Het onderzoek is uitgevoerd bij 17 participanten uit vier verschillende doelgroepen. Er zijn acht m arechausseebeveiligers , vier uitstroombegeleiders, drie teamleiders en twee selecteurs geïnterviewd . Alle participanten ware n werkzaam binnen de Koninklijke Marechaussee. Van de 21 benaderde mensen hebben er 17 werknemers deelgenomen aan het onderzoek. De respons lag dus 81%. V oor een overzicht van leeftijd en geslacht per doelgroep , zie Tabel 1 . Tabel 1 Persoonlijke kenmerken van de participanten per doelgroep Geslacht Leeftijd Doelgroep Man Vrouw SD Min Max Beveiligers 8 0 20.6 1.81 19 23 Selecteurs 2 0 35.5 6.36 31 40 Teamleiders 2 1 28.7 1.15 28 30 Uitstroom – begeleiders 2 2 46.5 5.35 40 51 Procedure Alle parti cipa nten werden per mail of mondeling benaderd over een eventuele deelname aan dit onderzoek. Daarbij werd aange geven dat deelname vrijwillig was en dat er ver trouwelijk met de informatie zou worden omgegaan. Ook werd er informatie over de NLQF – kwalificati es bijgevoegd om participanten te laten kennis maken met het onderwerp. Indien een participant aangaf te willen participeren, werd er een interviewafspraak gemaakt. De interviews hebben plaatsgevonden aan de hand van een interviewprotocol en duurden tussen de 45 en 90 minuten. De participanten zijn geïnterviewd op Defensielocaties in Den Haag, Amsterdam en Rotterdam. De interview s zijn met goedkeuring van de participanten opgenomen waarna het is getranscribeerd. Het interv iewverslag is ter goedkeuring opges tuurd en vervolgens gecodeerd in Office Excel . Instrumenten Interviewprotocol. De interviews hebben plaatsgevonden aan de hand van een interviewprotocol gespecificeerd naar de doelgroep (zie Bijlage 1). In het interviewprotocol zijn de vo lgende topics b ehandeld: employabilityvaardigheden, belang van opleidin gen, het belang van kwalificaties en NLQF – kwalificatie . Verder is er bij de doelgroepen teamleiders en
PAGE – 11 ============
HET BELANG VAN ERKENDE KWALIFICATIES VOOR DE INTERNE EN EXTERNE EMPLOYABILITY VAN WERKNEMERS 11 uitstroombegeleiders extra aandacht besteed aan respectievelijk h et interne selectietraject en het begeleidingstraject naar nieuw werk. De interviewprotocollen zijn aangepast naar de context van de participant . Zo is geprobeerd de i nterne validiteit te verhogen door bij a lle doelgroep dezelfde topics te bevragen (Nitko & Brookhart, 2011). Voor enkel e voorbeeldvragen : zie T abel 2 . Tabel 2 Topiclijst met v oorbeeldvragen Topic Voorbeeldvraag Belang kwalificaties Hoe kan een kwalificatie een werknemer helpen met het vinden van een nieuwe functie? NLQF Wat betekent het voor een potentiële werkgever da t een werknemer deze NLQF – kwalificatie heeft ontvangen? Begeleiding bij uitstroom Wat wil een werkgever zien in een potentiële werknemer? Pilot. Het interviewprotocol is tweemaal getest door een pilotinterview met een Defensiemedewerker om zo de betrou wbaarheid van het interviewprotocol te vergroten (Neuman, 2012). Naar aanleiding van deze pilotinterviews zijn er verschillende aanpassingen gedaan. Zo is er meer aandacht besteed aan de inleiding van het interview en de operati onalisatie van enkele defini ties op de kaartjes. Kaartjes. Door middel van het op volgorde leggen van kaartjes is er kwantitatieve data verzameld (zie Bijlage 2) . Zo hebben de participanten aangegeven welke van de vijf employabilityvaardigheden van Va n der Heijde en Van der Heijd en (2006) zij het belangrijkst vonden voor de werknemers interne en externe employability en welke kwalificaties zij het meest waardevol vonden voor de werknemers interne en externe employability. Bij de kwalificaties werd onderscheid gemaakt tussen civiel e kwalificatie s , verworven bij een overheid gereguleerde onderwijsinst elling, interne kwalificaties , verworven bij een privaat geregul eerde onderwijsinstelli ng en NLQF – kwalificatie s . Analyse Kwalitatieve data. Vanuit de literatuur waren er 15 co des beschreven. Vervolgens heeft een fase van open co deren plaatsgevonden, waarbij in totaal 80 codes waren beschreven. Deze zijn in een fase van axiaal coderen teruggebracht naar een codeboom met 36 codes ( zie Bijlage 3 ) . Op basis
56 KB – 40 Pages